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18
fev

O que é a Pirâmide de Frank Bird?

Em meados de 1969, Frank E. Bird Jr. era Diretor de Serviços de Engenharia para uma Companhia de Seguros dos Estados Unidos e tinha acesso a muitos dados estatísticos sobre acidentes e quase acidentes. Ele realizou um estudo estatístico com o objetivo de determinar qual era a relação entre tipos de incidentes. O universo amostral que utilizou era constituído de:

  • 1.753.498 acidentes reportados;
  • 297 empresas;
  • 21 grupos industriais diferentes;
  • 1,75 milhões de trabalhadores;
  • mais de 3 bilhões de horas durante o período analisado.

Como resultado do estudo, Frank Bird obteve a seguinte relação:

piramid de bird

piramid de bird.png 1

As relações 1-10-30-600 indicam que existe uma relação entre os incidentes que ocorrem em uma organização.

Qual é a utilidade da pirâmide de Frank Bird?

À partir deste momento podemos iniciar um planejamento para atuar nos incidentes ocorridos de tal forma que eles não ocorram mais. A ferramenta mais conhecida para isto é a “Investigação de acidentes e quase acidentes”. Podemos tanto começar a investigar os eventos do topo da pirâmide como pela sua base. Normalmente as organizações dão importância na atuação no topo da pirâmide, focando os acidentes com dados pessoais graves. Isto é facilmente explicado pela característica que temos de ser reativos, ou seja, atuamos quando temos um acidente com perdas consideráveis, principalmente humanas.

Outro caminho que podemos seguir é de atuarmos na base da pirâmide, ou seja, atuação nos “quase acidentes”. Este com certeza é o caminho mais inteligente e eficiente para reduzirmos a quantidades de perdas em uma organização. Ao contrário de uma ação reativa (quando atuamos no topo da pirâmide), a atuação na base da pirâmide é de caráter preventivo e nos traz grandes benefícios.

Lembrando que um quase acidente não gera perdas, portanto qual critério vamos utilizar para determinar qual quase acidente nós iremos investigar?

Temos dois critérios. Vamos investivar os quase acidentes?

  1. com potencial de risco alto ou;
  2. com potencial de gerar grandes perdas.

Por que devemos estudar os quase acidentes?

Temos 3 justificativas para priorizarmos a investigação dos quase acidentes:

  1. Os quase acidentes ocorrem 600 vezes mais que um acidentes grave, portanto temos mais oportunidades de aprendizado na base do que no topo;
  2. Os quase acidentes não trazem perda para a organização, pois são eventos que não geram perdas. Não precisamos perder algo para aprender com o evento. Não é a perda que nos traz o aprendizado, e sim a ocorrência do evento;
  3. A terceira justificativa e talves a principal é que as causas que atuam no topo da pirâmide são as mesmas causas que atuam na base da pirâmide. Portanto quando atuamos nas causas dos quase acidentes também atuamos nas causas dos acidentes graves.
  4. É necessário que a organização desenvolva uma conscientização nos trabalhadores no sentido de reportarem os quase acidentes ocorridos com o objetivo de obtermos um aprendizado organizacional. Ao mesmo tempo também é importante um trabalho com a liderança da organização para que este processo de reporte evolua.

Cássio Eduardo Garcia, MSc Engenheiro de Segurança do Trabalho

18
fev

Vigia de loja de conveniência em posto receberá adicional de periculosidade

Um vigia de loja de conveniência de um posto de combustíveis que também fazia rondas pela área externa do local teve reconhecido pela Justiça do Trabalho o direito de receber adicional de periculosidade. Ele conseguiu provar que as rondas para garantir a segurança do local incluíam a área do armazenamento de combustível e proximidades às bombas de gasolina, atividade classificada como perigosa.

Contratado para atuar em posto de combustíveis, em Porto Alegre (RS), o vigia alegou que ficava exposto ao perigo em área de risco. As empresas prestadoras de serviços afirmaram, em contestação, que o vigia atuava somente na loja de conveniência, sem contato com as bombas de abastecimento, como ocorria com os frentistas.

O juízo da 16ª Vara do Trabalho de Porto Alegre levou em conta laudo pericial que descreveu as atividades do vigia como trabalho em área considerada de risco e deferiu o pagamento do adicional no percentual de 30%, com reflexos. Este entendimento foi mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que excluiu da condenação apenas os primeiros 45 dias do contrato, quando a prestação dos serviços se deu numa farmácia,.

As empresas novamente recorreram, desta vez ao TST, mas a Sexta Turma não examinou o mérito (não conheceu) dos pedidos por entender que não foi violado o artigo 193 da CLT, como alegavam, pois ficou evidenciado pelo Regional o contato permanente com inflamáveis. A relatora, desembargadora Cilene Ferreira Amaro Santos, afirmou que, para decidir de outra forma, seria necessário o reexame de fatos e provas, o que não se admite nesta instância extraordinária, nos termos da Súmula 126 do TST.

24
jan

Profissional “freelancer” tem relação de emprego reconhecida com editora.

A Terceira Turma do TRT do Paraná reconheceu a existência de vínculo de emprego entre uma funcionária que atuava como editora “freelancer” e a empresa Aymara Edições e Tecnologia Ltda., de Curitiba. Contratada em junho de 2011, ela trabalhou por quatro meses editando livros didáticos de História, criando ou compilando material fornecido pela empregadora.

A empresa alegou em sua defesa que os serviços eram realizados de forma pontual, sem que houvesse necessidade de cumprimento de jornada de trabalho e com liberdade para desempenhar atividades para outras empresas.

Porém, de acordo com os desembargadores da Terceira Turma, ao admitir que a empregada lhe prestou serviço, a Aymara atraiu o ônus de comprovar que não houve vínculo de emprego e que se tratava de trabalho autônomo, obrigação da qual não conseguiu se desincumbir.

O acórdão, redigido pela desembargadora Rosemarie Diedrichs Pimpão, ressalta ainda que uma das provas testemunhais apresentada deixou claro que o trabalho desenvolvido pela profissional fazia parte da atividade-fim da empresa, sendo realizado com subordinação, onerosidade, não eventualidade e pessoalidade, requisitos que demonstram que a relação de emprego de fato existiu.

Para os julgadores, “ainda que se evidencie que a autora não laborava diariamente nas dependências da empresa, tal fato não é suficiente para afastar o reconhecimento do vínculo, na medida em que não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”. Da decisão ainda cabe recurso.

( 28533-2012-015-09-00-8 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 9ª Região Paraná, 21.01.2015

24
jan

As causas mais comuns para demissão por justa causa.

Respostas por Sônia Mascaro Nascimento.

A demissão por justa causa ocorre quando um comportamento do colaborador torna, por consequência, impossível ou muito difícil a continuidade do vínculo de trabalho. Isso devido ao rompimento, tanto de regras de conduta, quanto de laços de confiança e demais deveres por parte do colaborador.

No Brasil, a lei enumera os casos de justa causa exaustivamente, impossibilitando que normas coletivas ou regulamentos de empresa estipulem outras hipóteses que fundamentem a demissão por justa causa do colaborador. O art. 482, CLT prevê 12 faltas cometidas pelo colaborador que podem fundamentar o rompimento do contrato por parte da empresa, as mais comuns são:

1. Ato de improbidade caracterizado como toda ação ou omissão do colaborador que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, objetivando uma vantagem para si ou para terceiro.

2. Ato de indisciplina ou de insubordinação às normas da empresa.

3. Desleixo do colaborador configurado pelo descumprimento de comportamentos diligentes: como, por exemplo, desrespeito a horários, pouca produtividade, atrasos frequentes, faltas injustificadas, produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do colaborador pelas suas funções.

4. Abandono de emprego, caracterizado, na maioria das vezes, quando o colaborador não retorna às atividades depois de cessado algum benefício previdenciário.

É importante ressaltar que para a caracterização da demissão por justa causa devem estar presentes as seguintes condições:

1. Atualidade e imediatidade: o término do contrato do trabalho deve ocorrer na mesma ocasião em que se ocorreu umas das causas, perdendo eficácia uma falta anterior, ocorrida muito tempo antes.

2. Causalidade: entre a má conduta do colaborador e a extinção do contrato deva existir um nexo de causa e efeito, de modo que o mal comportamento seja determinante direto do fim da relação de trabalho.

3. Vedação à dupla punição: a mesma falta do colaborador não pode ser punida duas vezes. Não pode ocorrer, por exemplo, a suspensão do contrato e posteriormente a demissão, ambos sendo justificados com a mesma falta cometida pelo colaborador.

Fonte: Exame.com, por Camila Pati, 23.01.2015

24
jan

Mudanças no auxílio-doença entram em vigor em março.

A Medida Provisória 664, publicada em 30 de dezembro de 2014, instituiu alterações na Lei 8.213/91 em relação às regras de concessão do benefício de auxílio-doença, previsto nos artigos 60 a 63 da Lei 8.213/91, concedido pelo INSS ao segurado que estiver incapacitado de exercer sua atividade laboral ou atividade habitual.

Antes da MP 664/2014, o segurado ficava afastado por 15 dias do trabalho para, apenas no 16º dia, requerer o recebimento do benefício. Neste caso, a data do início do benefício era o 16º dia do afastamento.

Com a alteração da MP 664/2014, o prazo de afastamento administrativo passou a ser de 30 dias, sendo que apenas no 31º dia o segurado poderá requerer o benefício de auxílio doença. Neste caso, a data de início do benefício será o 31º dia de afastamento, mesmo que o benefício seja concedido em data posterior a essa.

Porém, caso o segurado demore mais de 45 dias de afastamento para requerer o benefício de auxílio-doença junto ao INSS, a data de início não irá retroagir ao 31º dia e sim terá seu início a partir da data de requerimento do benefício.

Logo, com a MP 664/2014, nos primeiros 30 dias de afastamento o segurado não está coberto pelo sistema previdenciário. Assim, neste período, o salário do segurado ser pago integralmente por seu empregador.

Vale ressaltar que se o segurado não possuir vínculo empregatício, e, por exemplo, exercer sua atividade laboral como autônomo ou profissional liberal, terá o direito ao recebimento do auxílio doença com data de início do benefício à data do início da incapacidade.

A MP 664/2014, também alterou o artigo 60, parágrafo sexto, da Lei 8.213/91, que passa a determinar que não será devido o pagamento de auxílio-doença ao segurado que eventualmente vier a se filiar ao Regime Geral de Previdência Social já portador de doenças ou de lesões, com exceção do segurado que tenha sofrido evolução ou agravamento dessas doenças ou lesões após sua filiação.

O cálculo do valor da renda mensal do auxílio doença antes era pago através do percentual de 91% do salário de benefício, agora a MP 664/2014 acrescentou o parágrafo 10º no artigo 29 da Lei 8.213/91 — parágrafo este que cria o novo limite para o cálculo do auxílio-doença, ou seja, limita o valor de renda mensal do benefício para a média simples dos 12 últimos meses do salário de contribuição, ou a média simples do número de salários de contribuições que houver, caso seja este menor que 12.

Em relação à carência para ter direito ao recebimento do benefício, o artigo 25, I, da Lei 8.213/91, trazia, antes, como regra geral que só terá direito ao requerimento dos benefícios de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez os segurados que tiverem cumprido a carência de 12 contribuições mensais, salvo exceção do segurado que for filiado ao Regime Geral de Previdência Social e que seja acometido por patologias elencadas na lista de doenças graves, feita a cada três anos pelo Ministério da Saúde e da Previdência Social.

Ocorre que a MP 664/14 promoveu pequenas alterações nos procedimentos de exceção de carência para os segurados que não tiverem atingido o mínimo de 12 contribuições mensais e que estiverem acometidos por doenças elencadas nesta lista. Entre as alterações, o Ministério do Trabalho não mais participa da elaboração dessa lista de doenças — o que pode ser prejuízo ao segurado na interação do órgão ministerial que rege suas atividades junto ao INSS. Além disso, não há mais periodicidade para a realização/atualização da lista de doenças a ser divulgada pelo Ministério da Saúde e da Previdência Social — o que pode acarretar na defasagem da referida lista.

A MP 664/2014 também alterou os procedimentos da perícia médica, pois era estabelecido pela Lei 8.213/91 que os benefícios previdenciários e assistenciais concedidos pelo INSS, em sua grande maioria, necessitavam de pericia médica para apuração da incapacidade.

Para a realização deste procedimento de perícia médica, a Lei 8.213/91 determinava que os médicos responsáveis pelas perícias que servem de instrução para os processos administrativos do INSS, necessariamente seriam médicos concursados. Porém, a MP 664/14 alterou o procedimento anteriormente adotado, possibilitando médicos não concursados a se filiarem ao INSS através de parcerias e/ou terceirizações para a execução desse serviço.

Assim, as modificações trazidas pela MP 664/2014 no auxílio-doença entrarão em vigor a partir de 1º de março deste ano, mas as inovações no procedimento de perícia médica já estão sendo aplicadas desde o dia 30 de dezembro de 2014. Portanto, os segurados deverão estar atentos aos novos procedimentos no momento de requerer o seu próximo benefício junto ao INSS, bem como os empregadores no momento do afastamento do trabalhador.

(*) Felipe Antonio Landim Ferreira é advogado previdenciário do Crivelli Advogados Associados.

 Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Felipe Antonio Landim Ferreira, 23.01.2015