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15
set

Perícias médicas nas ações acidentárias na Justiça do Trabalho.

Um dos maiores problemas atuais vivenciados pela Justiça do Trabalho diz respeito às perícias médicas nas ações acidentárias, porque faltam peritos verdadeiramente de confiança dos juízes, que aceitem o encargo. A Justiça do Trabalho, que com a EC 45/2004 recebeu a incumbência de julgar as ações acidentárias em face dos empregadores, não tem estrutura adequada par isso e os peritos particulares, em algumas comarcas, findam por querer ditar as regras do jogo, pois sabem que os juízes precisam deles. Todavia, não obstante a necessidade e importância do seu trabalho, são eles auxiliares dos juízes. Quem conduz e julga a demanda é o juiz. O melhor seria, para resolver ou amenizar o problema, que a Justiça do Trabalho mantivesse um quadro próprio de peritos, porém, enquanto isso não ocorrer, só resta conviver com os peritos particulares, cabendo aos magistrados direcionar o seu trabalho e, com punho forte, estabelecer as regras da sua atuação.

Nas ações perante a Justiça do Trabalho envolvendo acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, os objetos são os pleitos de indenizações por responsabilidade civil (danos moral, material e estético e pela perda de uma chance) e por reintegração no emprego, neste último caso, com base no artigo 118 da Lei 8.213/1991 e em normas coletivas, que asseguram estabilidade provisória aos acidentados.

O papel da perícia nestes casos envolve a verificação do nexo causal, a existência de dano e sua extensão, a incapacidade ou capacidade residual de trabalho da vítima, o percentual de invalidez ou invalidez total e a possibilidade de readaptação em alguma outra função na empresa.

É de grande importância a perícia nas ações acidentárias para o deslinde da causa, embora não seja o único meio de prova, cabendo ao juiz valer-se dos demais elementos existentes nos autos. A perícia, por óbvio, será feita por profissional habilitado, que detenha conhecimentos técnicos para auxiliar o juiz. De acordo com o artigo 420 do CPC, “a prova pericial consiste em exame, vistoria ou avaliação”.

Na forma do artigo 2º da Resolução 1.488/1998 do Conselho Federal de Medicina, o médico perito deve adotar em relação aos vários fatores responsáveis por um evento acidentário, o seguinte:

“Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o médico considerar:

I — a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal;

II — o estudo do local de trabalho (grifados);

III — o estudo da organização do trabalho (grifados);

IV — os dados epidemiológicos;

V — a literatura atualizada;

VI — a ocorrência de quadro clínico ou subclínico em trabalhador exposto a condições agressivas;

VII — a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes e outros;

VIII — o depoimento e a experiência dos trabalhadores (grifados);

IX — os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais, sejam ou não da área da saúde”.

Assim, não basta o exame clínico da vítima, porquanto, e de grande importância, são o estudo do local e da organização do trabalho, o depoimento e a experiência dos trabalhadores colegas da vítima em relação ao presente e ao passado, isto porque a empresa pode ter feito importantes alterações modificando as condições, métodos e organização do trabalho, o que deve ser levado em conta pelo perito.

De outra parte, para mostrar lisura e permitir igualdade entre as partes, não pode o perito criar empecilhos ao acompanhamento das diligências nos locais de trabalho pelas duas partes, cabendo ao juiz assegurar esse direito em igualdade de condições para não perpetrar cerceamento de defesa e, consequentemente, nulidade do processo.

Ao Estado-Juiz cabe, como questão de ordem pública, buscar a verdade real para, na lição de Aristóteles, dar a cada um o que é seu.

Na forma do artigo 436 do CPC o juiz não se vincula à conclusão do perito, podendo decidir a causa agregado a outros fatores colhidos nos autos, valendo-se da prudência e da lógica do razoável, atento aos fatos, indícios, presunções e a observação do que ordinariamente acontece.

Não são poucos os casos no dia a dia na Justiça do Trabalho, em que o perito não esclarece a contento e suficientemente a matéria objeto da perícia, sendo necessário e de boa política judiciária, na busca da verdade real, que o juiz, de ofício ou a requerimento das partes, nomeie outro perito e no final aprecie as duas perícias para bem decidir a questão, cabendo-lhe apreciar livremente o valor de uma e de outra e, se for o caso, em situações extremes de dúvida, pode até nomear um terceiro perito. O objetivo maior do Judiciário, portanto, é esclarecer a verdade dos fatos e, a partir daí, dar a cada um o que é seu por direito.

Raimundo Simão de Melo é consultor jurídico e advogado. Procurador Regional do Trabalho aposentado. Doutor e Mestre em Direito das relações sociais pela PUC/SP. Professor de Direito e de Processo do Trabalho. Membro da Academia Nacional de Direito do Trabalho. Autor de livros jurídicos, entre outros Direito ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Raimundo Simão de Melo, 13.09.2014

15
set

Carteira de trabalho poderá ser emitida por meio eletrônico.

A Câmara dos Deputados analisa o Projeto de Lei 7705/14, do Senado Federal, que permite a emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) por meio eletrônico, se houver requerimento escrito do trabalhador.

O projeto acrescenta artigo à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT- Decreto-Lei 5.452/43). Pelo texto, o titular da carteira de trabalho expedida em meio físico poderá optar pela sua emissão em meio eletrônico, na forma do regulamento, que disciplinará a transferência das informações contidas no documento físico para o meio eletrônico. Caso seja transformada em lei, a medida entrará em vigor 180 dias após a sua publicação.

O autor da proposta, ex-senador Blairo Maggi, lembra que a carteira de trabalho armazena todas as informações relativas à vida profissional do trabalhador. Para ele, o formato atual da carteira não acompanhou a evolução dos meios de armazenamento de informações. “A informatização da CTPS a protege contra a perda dos dados”, aponta.

Tramitação

De caráter conclusivo, a proposta será analisada pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Íntegra da proposta: PL-7705/2014.

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Lara Haje, 12.09.2014

15
set

Membro da Cipa pode ser demitido por justa causa se acessar pornografia.

Funcionário que armazena em seu computador material pornográfico, em pleno horário de serviço, age de forma imprópria, prejudicando o ambiente de trabalho e o empregador. Logo, dá motivo para ser demitido por justa causa, como autoriza o artigo 482, letra ‘‘b’’, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Com esse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul manteve sentença que reconheceu a justa causa aplicada a um trabalhador de Caxias do Sul.

Reconhecida a legalidade da dispensa, o juízo derrubou o argumento de que o autor não poderia ser demitido por fazer parte da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). É que o artigo 10, inciso II, letra ‘‘a’’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, proíbe o empregador de demitir funcionário eleito para cargo de direção da Cipa de forma arbitrária ou sem justa causa — o que não foi o caso dos autos, segundo a Justiça.

O desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo, relator do recurso na corte, observou que o reclamante tinha ciência de que era responsável pelo uso da sua senha de acesso aos computadores da empresa e à internet, razão pela qual não vale a alegação de que outras pessoas, especialmente do almoxarifado, poderiam ter utilizado seus dados para acessar sites e arquivos com conteúdo impróprio. Além disso, destacou, ele sabia que a carta de princípios da empresa proibia seus colaboradores de utilizar as mídias sociais para publicar ou disseminar conteúdo obsceno, indecente, vulgar, grosseiro ou impróprio. ‘‘Chama atenção, também, o fato de que restou comprovado, não o mero acesso a sites vedados pela política da empresa, mas o armazenamento de material pornográfico na pasta pessoal do reclamante’’, escreveu em seu voto.

Em função de ‘‘expediente ardiloso’’ utilizado para alterar a verdade dos fatos e tentar reverter a justa causa no decorrer do processo, a 1ª Turma decidiu multar o autor por litigância de má-fé, no valor de 1% do valor da causa. ‘‘Em tempos de abarrotamento dos foros judiciários e da tentativa de adoção de diversos meios para tornar mais célere a prestação jurisdicional, não se pode compactuar com a utilização indevida da reclamação trabalhista com finalidade meramente econômica e para a busca de proveitos indevidos, não sendo tolerável a distorção da verdade dos fatos de modo a favorecer interesses escusos’’, justificou o relator. O acórdão foi lavrado na sessão de 11 de junho.

Prova notarial

O autor ingressou com a reclamatória na 2ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul com o objetivo de anular a demissão por justa causa, com a consequente reintegração ao emprego. Alegou que o empregador não provou os motivos que motivaram a dispensa. Além disso, argumentou que goza de estabilidade por ser membro da Cipa. Sucessivamente, pediu o pagamento de todas as verbas trabalhistas a que tem direito no curso da duração do contrato de trabalho — de outubro de 2010 a fevereiro de 2013.

O empregador alegou que o reclamante acessava websites de pornografia, inclusive infantil, em horário de trabalho e com o uso de ferramentas e programas de sua propriedade. Para ter provas, a empresa solicitou a lavratura de Ata Notarial firmada por tabelião, que comprovou os acessos feitos pelo autor, efetuados com o seu login e senha, em horário de trabalho. Em juízo, apresentou cópias dos arquivos contendo o material pornográfico, retirados da máquina.

( 0000168-70.2013.5.04.0402 RO )

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Jomar Martins, 04.09.2014

31
ago

Assédio moral: Técnica em Segurança no Trabalho impedida de realizar suas atribuições será indenizada.

Uma Técnica em Segurança no Trabalho da Sustentare Serviços Ambientais, que ficou desestabilizada emocionalmente após ser vítima de práticas de assédio moral por parte de superiores hierárquicos no ambiente de trabalho, será indenizada. A decisão é da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região – Piauí (TRT/PI). A empresa também foi condenada a pagar a indenização substitutiva pelo período de 12 meses referente à estabilidade provisória de doença ocupacional adquirida pela trabalhadora. A decisão confirmou a sentença da juíza do Trabalho Alba Cristina da Silva, da 4ª Vara do Trabalho de Teresina.

A Sustentare havia recorrido ao TRT/PI alegando que houve cerceamento de defesa na primeira instância, por não ter sido dado oportunidade de se manifestar acerca do laudo pericial. Alegou ainda que não foi comprovada a conduta culposa da empresa, o dano sofrido e o nexo de causalidade entre ambos. A empresa também impugnou a condenação ao pagamento de indenização relativa ao período estabilitário, alegando não ter ficado demonstrado o nexo de causalidade entre as atividades exercidas pela trabalhadora e a doença alegada.

Já a trabalhadora alegou que a empresa inviabilizava a execução das atividades inerentes à atividade e que foi vítima de desvios de função, perseguição, intervenções e boicote às inspeções realizadas como técnica em Segurança do Trabalho, além de esvaziamento de atribuições e mudanças constantes do horário de trabalho. As funções da profissional eram justamente avaliar e informar o empregador e os trabalhadores sobre os riscos presentes no ambiente de trabalho e implementar programas de prevenção de acidentes.

De acordo com a trabalhadora, toda essa situação casou o surgimento de enfermidade psíquica, apresentando, inclusive, atestados médicos provando que ela teve que tirar licença médica em vista da constatação de quadro de ansiedade e depressão.

Ainda na primeira instância, a juíza do Trabalho Alba Cristina da Silva determinou a realização de perícia médica, que constatou a existência das doenças diagnosticadas de transtorno depressivo e transtorno misto ansioso e depressivo. O laudo conclui ainda que a doença pode ter sido desencadeada por problemas de desentendimentos com os superiores hierárquicos, mas que a trabalhadora já estava apta para o exercício das atividades laborais.

Para o relator do recurso no TRT/PI, desembargador Fausto Lustosa Neto, ficou claro que a relação trabalhista em questão influenciou no surgimento do quadro clínico apresentado, havendo, assim, prejuízo e dano à saúde, ainda que não seja definitivo.

O desembargador rejeitou a alegação da empresa de cerceamento de defesa, uma vez que ela não indicou assistente técnico para acompanhar a realização da perícia e tampouco ofereceu questionamento sobre o resultado, apesar das duas partes terem sido advertidas sobre isso.

“A culpa, por seu turno, decorre do conjunto de atos ilícitos de assédio praticados por superiores hierárquicos da recorrida, impedindo-a de executar as suas atribuições e expondo a trabalhadora a situações incômodas, humilhantes e constrangedoras, de modo a desestabilizá-la emocionalmente”, destacou o magistrado, mantendo a indenização fixada na sentença, de R$ 9.240,00.

Em seu voto, o desembargador Fausto Lustosa também manteve a indenização compensatória referente ao período estabilitário da trabalhadora, que não poderia ter sido demitida antes do prazo de 12 meses após o retorno de um tratamento doença ocupacional ocasionada na relação trabalhista.

O voto do relator foi acompanhado por unanimidade pelos demais desembargadores da Segunda Turma do TRT/PI.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 22ª Região Piauí, por Robson Costa, 10.08.2014
31
ago

Rebaixar a função e manter o nível salarial – é legal?

A legislação trabalhista engloba uma série de princípios de proteção ao trabalhador, este que é considerado, via de regra, como o hipossuficiente (o mais frágil) na relação contratual.

A própria CLT ao definir o conceito de empregador dispõe como sendo aquele que assume os riscos da atividade, mas que detém o poder de mando, ou seja, dirige a prestação de serviço.

Assim, visando a limitação da arbitrariedade do empregador ao exercer este poder de mando, o legislador buscou equilibrar esta desigualdade ao estabelecer no art. 468 da CLT que:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

A grande dificuldade na aplicação da lei está na subjetividade ao aplicá-la, uma vez que a leitura do dispositivo legal pode trazer diversas interpretações, considerando que a Constituição Federal antecede a interpretação de qualquer legislação infraconstitucional.

Rebaixar um empregado em decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas, setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista. Extrai-se, portanto, o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula.

A interpretação da lei está no que é prejudicial ao empregado, pois tem-se, com assertividade, que não se trata apenas da questão pecuniária, mas também de outras questões que envolvem a relação de emprego.

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:

 a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;

b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como moral, de benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança entre outras) anteriormente garantidos.

 Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.

 Neste viés, o rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa, ainda que seja mantida a sua remuneração, traz um prejuízo moral evidente ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento.

Isto decorre do fato de o empregado, por exemplo, que exerce cargo de chefia e é rebaixado de função, ficar exposto a uma situação vexatória e humilhante perante seus colegas de trabalho, em especial de seus subordinados, os quais passarão a demonstrar indiferença para com o ex-chefe.

Assim, ainda que o empregador não tenha comprometido financeiramente o empregado ao rebaixá-lo, o prejuízo causado neste exemplo é moral, violando o inciso X do art. 5º da Constituição Federal, bem como o art. 927 do Código Civil, por ser um ato ilícito praticado pelo empregador.

Também causa prejuízo ao empregado o rebaixamento de função realizado como meio de punição por mau desempenho ou por não atingir as metas estabelecidas pela empresa. Neste caso a empresa deve avaliar quais os motivos deste mau desempenho (falta de treinamento, de equipamentos e ferramentas para desenvolver o trabalho) e se as metas estabelecidas estão condizentes com a situação real de mercado.

Não se estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo superior e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho durante um período de experiência devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa. Se isso não ocorrer, a empresa poderá remanejar o empregado para a função anterior ou equivalente, sem que isto caracterize a violação do dispositivo legal.

Uma condição que possibilita o remanejamento para função anterior é aquela em que o empregado é designado para exercer cargo de confiança, consoante o que dispõe o parágrafo único do art. 468 da CLT:

“Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.”

De confiança há de ser toda função quando a pessoa que a exerce se substitui à do empregador para contratar em seu nome. Participa então o emprego da natureza do mandato, em que o elemento confiança lhe é atributo principal.

Há uma diferença no conceito apresentado no dispositivo supracitado em relação ao que foi abordado anteriormente, pois aqui não se está falando em rebaixamento e sim, em reversão de função.

Rebaixamento de função tem um caráter punitivo, prejudicial, seja financeiro ou moralmente falando. Já a reversão da função configura o retorno do empregado à função primitiva, uma vez que este estava investido de determinada função (de confiança) em caráter provisório, sem a intenção de punir e, portanto, válida, lícita.

Não obstante, aqui se apresenta a subjetividade na interpretação da lei, pois a função de confiança só se verifica analisando o caso concreto, onde o cargo em si pode até parecer de confiança, mas a função efetivamente exercida demonstra que o empregado não detinha o poder de mando.

Deve-se observar, portanto, se a função exercida era ou não de confiança para só então estabelecer se houve prejuízo ao empregado no ato praticado pelo empregador de reverter ao cargo anteriormente ocupado.

Uma vez configurado o prejuízo, o empregado rebaixado de função pode pleitear judicialmente a indenização por danos morais pelo constrangimento pessoal e pela humilhação, em ver-se exonerado de cargo de nível superior.

Consoante o que dispõe o art. 483 da CLT o empregado prejudicado também poderá postular judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão (*), 20.08.2014