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31
ago

Assédio moral: Técnica em Segurança no Trabalho impedida de realizar suas atribuições será indenizada.

Uma Técnica em Segurança no Trabalho da Sustentare Serviços Ambientais, que ficou desestabilizada emocionalmente após ser vítima de práticas de assédio moral por parte de superiores hierárquicos no ambiente de trabalho, será indenizada. A decisão é da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região – Piauí (TRT/PI). A empresa também foi condenada a pagar a indenização substitutiva pelo período de 12 meses referente à estabilidade provisória de doença ocupacional adquirida pela trabalhadora. A decisão confirmou a sentença da juíza do Trabalho Alba Cristina da Silva, da 4ª Vara do Trabalho de Teresina.

A Sustentare havia recorrido ao TRT/PI alegando que houve cerceamento de defesa na primeira instância, por não ter sido dado oportunidade de se manifestar acerca do laudo pericial. Alegou ainda que não foi comprovada a conduta culposa da empresa, o dano sofrido e o nexo de causalidade entre ambos. A empresa também impugnou a condenação ao pagamento de indenização relativa ao período estabilitário, alegando não ter ficado demonstrado o nexo de causalidade entre as atividades exercidas pela trabalhadora e a doença alegada.

Já a trabalhadora alegou que a empresa inviabilizava a execução das atividades inerentes à atividade e que foi vítima de desvios de função, perseguição, intervenções e boicote às inspeções realizadas como técnica em Segurança do Trabalho, além de esvaziamento de atribuições e mudanças constantes do horário de trabalho. As funções da profissional eram justamente avaliar e informar o empregador e os trabalhadores sobre os riscos presentes no ambiente de trabalho e implementar programas de prevenção de acidentes.

De acordo com a trabalhadora, toda essa situação casou o surgimento de enfermidade psíquica, apresentando, inclusive, atestados médicos provando que ela teve que tirar licença médica em vista da constatação de quadro de ansiedade e depressão.

Ainda na primeira instância, a juíza do Trabalho Alba Cristina da Silva determinou a realização de perícia médica, que constatou a existência das doenças diagnosticadas de transtorno depressivo e transtorno misto ansioso e depressivo. O laudo conclui ainda que a doença pode ter sido desencadeada por problemas de desentendimentos com os superiores hierárquicos, mas que a trabalhadora já estava apta para o exercício das atividades laborais.

Para o relator do recurso no TRT/PI, desembargador Fausto Lustosa Neto, ficou claro que a relação trabalhista em questão influenciou no surgimento do quadro clínico apresentado, havendo, assim, prejuízo e dano à saúde, ainda que não seja definitivo.

O desembargador rejeitou a alegação da empresa de cerceamento de defesa, uma vez que ela não indicou assistente técnico para acompanhar a realização da perícia e tampouco ofereceu questionamento sobre o resultado, apesar das duas partes terem sido advertidas sobre isso.

“A culpa, por seu turno, decorre do conjunto de atos ilícitos de assédio praticados por superiores hierárquicos da recorrida, impedindo-a de executar as suas atribuições e expondo a trabalhadora a situações incômodas, humilhantes e constrangedoras, de modo a desestabilizá-la emocionalmente”, destacou o magistrado, mantendo a indenização fixada na sentença, de R$ 9.240,00.

Em seu voto, o desembargador Fausto Lustosa também manteve a indenização compensatória referente ao período estabilitário da trabalhadora, que não poderia ter sido demitida antes do prazo de 12 meses após o retorno de um tratamento doença ocupacional ocasionada na relação trabalhista.

O voto do relator foi acompanhado por unanimidade pelos demais desembargadores da Segunda Turma do TRT/PI.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 22ª Região Piauí, por Robson Costa, 10.08.2014
31
ago

Rebaixar a função e manter o nível salarial – é legal?

A legislação trabalhista engloba uma série de princípios de proteção ao trabalhador, este que é considerado, via de regra, como o hipossuficiente (o mais frágil) na relação contratual.

A própria CLT ao definir o conceito de empregador dispõe como sendo aquele que assume os riscos da atividade, mas que detém o poder de mando, ou seja, dirige a prestação de serviço.

Assim, visando a limitação da arbitrariedade do empregador ao exercer este poder de mando, o legislador buscou equilibrar esta desigualdade ao estabelecer no art. 468 da CLT que:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

A grande dificuldade na aplicação da lei está na subjetividade ao aplicá-la, uma vez que a leitura do dispositivo legal pode trazer diversas interpretações, considerando que a Constituição Federal antecede a interpretação de qualquer legislação infraconstitucional.

Rebaixar um empregado em decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas, setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista. Extrai-se, portanto, o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula.

A interpretação da lei está no que é prejudicial ao empregado, pois tem-se, com assertividade, que não se trata apenas da questão pecuniária, mas também de outras questões que envolvem a relação de emprego.

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:

 a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;

b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como moral, de benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança entre outras) anteriormente garantidos.

 Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.

 Neste viés, o rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa, ainda que seja mantida a sua remuneração, traz um prejuízo moral evidente ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento.

Isto decorre do fato de o empregado, por exemplo, que exerce cargo de chefia e é rebaixado de função, ficar exposto a uma situação vexatória e humilhante perante seus colegas de trabalho, em especial de seus subordinados, os quais passarão a demonstrar indiferença para com o ex-chefe.

Assim, ainda que o empregador não tenha comprometido financeiramente o empregado ao rebaixá-lo, o prejuízo causado neste exemplo é moral, violando o inciso X do art. 5º da Constituição Federal, bem como o art. 927 do Código Civil, por ser um ato ilícito praticado pelo empregador.

Também causa prejuízo ao empregado o rebaixamento de função realizado como meio de punição por mau desempenho ou por não atingir as metas estabelecidas pela empresa. Neste caso a empresa deve avaliar quais os motivos deste mau desempenho (falta de treinamento, de equipamentos e ferramentas para desenvolver o trabalho) e se as metas estabelecidas estão condizentes com a situação real de mercado.

Não se estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo superior e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho durante um período de experiência devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa. Se isso não ocorrer, a empresa poderá remanejar o empregado para a função anterior ou equivalente, sem que isto caracterize a violação do dispositivo legal.

Uma condição que possibilita o remanejamento para função anterior é aquela em que o empregado é designado para exercer cargo de confiança, consoante o que dispõe o parágrafo único do art. 468 da CLT:

“Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.”

De confiança há de ser toda função quando a pessoa que a exerce se substitui à do empregador para contratar em seu nome. Participa então o emprego da natureza do mandato, em que o elemento confiança lhe é atributo principal.

Há uma diferença no conceito apresentado no dispositivo supracitado em relação ao que foi abordado anteriormente, pois aqui não se está falando em rebaixamento e sim, em reversão de função.

Rebaixamento de função tem um caráter punitivo, prejudicial, seja financeiro ou moralmente falando. Já a reversão da função configura o retorno do empregado à função primitiva, uma vez que este estava investido de determinada função (de confiança) em caráter provisório, sem a intenção de punir e, portanto, válida, lícita.

Não obstante, aqui se apresenta a subjetividade na interpretação da lei, pois a função de confiança só se verifica analisando o caso concreto, onde o cargo em si pode até parecer de confiança, mas a função efetivamente exercida demonstra que o empregado não detinha o poder de mando.

Deve-se observar, portanto, se a função exercida era ou não de confiança para só então estabelecer se houve prejuízo ao empregado no ato praticado pelo empregador de reverter ao cargo anteriormente ocupado.

Uma vez configurado o prejuízo, o empregado rebaixado de função pode pleitear judicialmente a indenização por danos morais pelo constrangimento pessoal e pela humilhação, em ver-se exonerado de cargo de nível superior.

Consoante o que dispõe o art. 483 da CLT o empregado prejudicado também poderá postular judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador.

(*) Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão (*), 20.08.2014
31
ago

Projeto altera normas para mineração no subsolo.

A Câmara analisa o Projeto de Lei 7011/13, do deputado Edinho Bez (PMDB-SC), que altera a legislação trabalhista (CLT- Decreto-Lei 5.452/43) para, segundo o autor, modernizar as relações empregatícias em minas de subsolo e evitar a precarização das condições de trabalho nesses locais.

O texto, por exemplo, determina que o tempo gasto pelo empregado para ir da boca da mina ao local do trabalho e vice-versa não será considerado como jornada efetiva de trabalho, como ocorre atualmente. Porém, o projeto determina que esse tempo seja remunerado com adicional correspondente a 10% sobre o salário, sem gratificações.

Outra modificação prevê que o trabalho efetivo em minas no subsolo poderá ser exercido em jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, sem o pagamento de horas extraordinárias referentes à 11ª e à 12ª horas. Em feriados, as horas serão pagas em dobro.

Atualmente, a duração normal do trabalho efetivo para os empregados em minas no subsolo é de, no máximo, 6 horas diárias ou 36 horas semanais. Há, entretanto, mediante acordo coletivo de trabalho, a possibilidade de a duração normal ser elevada até 8 horas diárias ou 48 horas semanais, desde que autorizada por licença da autoridade competente.

“A alteração aumentará a produtividade, com impactos em controles e custos para a empresa. Também reduzirá o tempo despendido em transporte das minas para as residências, o tempo de percurso e aumentará o número de empregos, por ser necessária a criação de uma turma adicional para cobrir os períodos de folga”, defende o autor. “Já para o empregado, haverá aumento no número de dias de folga, possibilitando um maior convívio familiar”, completa Bez.

Mulheres

O projeto também autoriza o trabalho de mulheres e amplia a faixa etária dos trabalhadores que podem atuar em minas de subsolo. O projeto permite o trabalho de homens e mulheres com idades entre 18 anos e 65 anos. Hoje a CLT só permite o trabalho de homens entre 21 anos e 50 anos.

Por fim, a proposta autoriza o empregado utilizar a totalidade das pausas diárias para repouso em intervalo único durante a jornada de trabalho. Pela CLT, em cada período de 3 horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 minutos. Com isso, “as empresas reduzirão as interrupções operacionais e, consequentemente, a perda de produtividade e os empregados reduzirão o tempo de permanência na empresa, o que trará menor exposição aos riscos da atividade”, argumenta o parlamentar.

Tramitação

O projeto, que tramita em caráter conclusivo, será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Íntegra da proposta: PL-7011/2013.

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Murilo Souza, 28.08.2014

28
ago

Má postura no trabalho pode causar doenças crônicas

Consequências incluem baixo rendimento e doenças graves como as patologias degenerativas da coluna vertebral.

Dor na coluna, nas articulações e nos ombros são comuns para quem trabalha em escritório e passa o dia sentado. Segundo o Ministério da Previdência Social, 180.063 auxílios-doença foram concedidos apenas em novembro de 2013, sendo o estresse e as dores decorrentes de postura inadequada as principais causas de concessão.

De acordo com a fisioterapeuta Silvia Canevari Barros, membro da Sociedade Brasileira de RPG e diretora do ITC Vertebral de Jundiaí, o estresse piora ainda mais os problemas na coluna. “A musculatura sofre uma tensão muito grande por causa do estresse, o que reduz a circulação sanguínea dos tecidos e comprime articulações, discos e ligamentos”, explica.

O esgotamento físico e emocional causado por esses fatores, além de diminuir o rendimento do trabalhador, pode acarretar em problemas como dor de cabeça, lombalgia, cervicalgia, hipercifose (curvatura da coluna dorsal) e tendinite. “Na pior das hipóteses, doenças crônicas também podem aparecer, como escoliose e hérnia de disco”, alerta a especialista.

As longas horas de trabalho sentado aliadas a vícios posturais podem, ainda, ser responsáveis pelo surgimento de DORT (doença osteomuscular relacionada ao trabalho), LER (lesões por esforços repetitivos), cujos sintomas incluem distúrbios do sono, além de doenças degenerativas na coluna vertebral.

Para se prevenir, é preciso praticar exercícios físicos de correção postural, como alongamento ou Pilates, além de respeitar os próprios limites. Para Silvia, fazer pausas periódicas é essencial para quem trabalha sentado. “É preciso se levantar de hora em hora, por uns cinco minutinhos, isso ativa a circulação e melhora a nutrição celular”, aconselha.

Quem trabalha no computador deve adotar posturas adequadas ao se sentar. A fisioterapeuta explica que os pés devem se manter fixos numa prancha de apoio, os joelhos num ângulo de 90º e a lombar deve tocar o encosto da cadeira. “Os braços e punhos também devem ficar retos e os cotovelos apoiados sem elevar os ombros”, indica.

Fonte: http://www.odebate.com.br/bem-viver/ma-postura-no-trabalho-pode-causar-doencas-cronicas-16-04-2014.html

28
ago

O acidente do trabalho no campo previdenciário – parte I

O trabalhador, durante boa parte da industrialização nacional, era lamentavelmente desprezado em seus direitos, sobretudo na proteção acidentária, sendo necessário desde os primórdios – quando tais direitos eram inexistentes – a fixação de condutas mínimas e determinadas condições a serem observadas na relação entre empregadores e empregados no que tange o acidente do trabalho.

O primeiro marco legal sobre a temática acidente do trabalho se deu com o advento do Decreto-Legislativo nº 3.742/19, que admitia as doenças ocupacionais como equiparadas a acidentes do trabalho. De 1919 até os dias de hoje muita coisa mudou. E naquela época, de forma severa e realista, é preciso lembrar o que dizia Lacordaire: “Nas relações desiguais, a liberdade escraviza e a lei liberta”.

Ao longo desses anos passamos da teoria do contrato – típico de um direito privado e não social – para a teoria do risco social em 1967, antes caminhando pela teoria do risco profissional em 1934. Com uma visão um pouco mais carregada no socialismo, a teoria do risco social trouxe ao sistema acidentário o caráter previdenciário, deixando a cobertura dos acidentados de ser um problema do empregador para se tornar uma questão de todo o grupo protegido.

Hoje, como já dito, muito aconteceu. De uma tímida legislação de 1919 a uma evolução de ampliar o rol de doenças ocupacionais (com o Decreto nº 24.637/34), sendo incluída em todas as legislações posteriores até a Lei nº 8.213/91, que consagrou a ação regressiva contra o empregador que tenha causado o acidente, assunto esse que será o foco do próximo artigo.

Essa última lei (com o advento da Lei nº 11.430/06) passou a admitir o nexo epidemiológico previdenciário – NTEP, reconhecendo novas patologias como oriundas da atividade profissional do segurado.

Nessa evolução de transformar o acidente numa proteção previdenciária (para não dizer de arrecadação) não podemos deixar de mencionar a respeito do Fator Acidentário Previdenciário (FAP), em resumo, um multiplicador variável capaz de aumentar ou reduzir o Seguro Acidente do Trabalho (SAT), que nada mais é do que recolhimento de tributo com base em alíquotas fixadas em razão do grau de risco da atividade preponderante do empregador, de 1% para risco leve, de 2% para risco médio, e de 3% de risco grave.

O SAT é um pouco mais antigo do que as últimas atualidades. Foi instituído na época de Getúlio Vargas, assumindo maior relevância jurídica a partir da Lei nº 5.316/1967. No início da industrialização a ausência de leis escravizava o trabalhador. Hoje o excesso de leis continua a escravizar. Todavia, agora é o empregador que sofre com as leis, pois o NTEP, o FAP e o SAT, siglas simples, mas perigosas e desvirtuadas do sistema de custeio justo.

A atual metodologia do FAP produz uma contagem que na maioria das vezes não é correta, principalmente na frequência de acidentes, quando das Comunicações de Acidente de Trabalho (CAT) que não são revertidas em benefício previdenciário, uma vez que para se conceder um auxílio-doença acidentário exige mais de 15 dias de afastamento, e atualmente qualquer emissão de CAT influencia o FAP.

Inexiste acidente de trabalho sem que o trabalhador fique necessariamente incapacitado, seja de forma temporária ou permanente, ou até o óbito, e para se obter nexo causal, capazmente de influenciar o FAP e consequentemente o SAT, deve inexoravelmente ser concedido o benefício previdenciário.

Ademais, computar ao empregador na quantificação de acidentes as prestações previdenciárias oriundas de acidentes ocorridos no trajeto do trabalhador da casa para o trabalho e vice-versa é no mínimo uma forma de desnaturar o sistema, pois não há nenhuma responsabilidade do empregador nestes acidentes.

Se Lacordaire estivesse vivendo neste tempo, talvez tivesse a intelecção que a lei também pode escravizar. Todos esses fatores estão avassalando a teoria da proteção social – que deveria agir de forma preventiva – para valorizar um sistema em que a proteção acidentária é travestida por um incentivo unicamente financeiro e aplicado de forma injusta.

(Hallan de Souza Rocha, advogado, presidente do Instituto Goiano de Direito Previdenciário (IGDP), certificado pelo Instituto de Certificação de Profissionais de Seguridade Social (ICSS), vice-presidente da CASAG/OAB-GO, Conselheiro da OABPrevGO/TO, vice-presidente e Corregedor do TJD do Futebol de Goiás e palestrante da Escola Superior da Advocacia – ESA)