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28
abr

3 dicas para treinar os frentistas do seu posto de combustível

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Toda empresa precisa fornecer treinamentos aos seus funcionários. Um posto de combustível, é claro, não é diferente! Funcionários bem treinados obtêm resultados ainda melhores e são mais produtivos. Mas quais tipos de treinamento para frentistas podem ser feitos? E como eles devem ser feitos?

Os treinamentos essenciais para frentistas

Basicamente, podemos dizer que três tipos de treinamentos para frentista são essenciais. O treinamento comercial, o treinamento financeiro e o treinamento de segurança. O treinamento comercial deve prepará-lo para atender bem o cliente — já que o frentista é, na maioria dos casos, o único funcionário com o qual seu cliente tem contato no posto de combustível. O treinamento financeiro deve prepará-lo para saber realizar a cobrança. E o treinamento de segurança deve conscientizar o frentista e oferecer ferramentas para que todos estejam seguros no espaço do posto de combustível. Confira algumas dicas para realizar esses treinamentos:

Treinamento comercial

Para o treinamento comercial, a primeira dica é usar a estratégia da recompensa. Os frentistas devem estar convencidos de que fazer um excelente atendimento será bom para eles (e não só para seu negócio). Afinal, cada cliente satisfeito é um cliente fiel; o que significa que ele irá voltar e comprar mais.

Fazendo isso, o posto irá ampliar seus lucros. Mas o frentista, por sua vez, terá cada vez melhores salários e benefícios. É importante que este ciclo esteja claro na mente do seu funcionário durante o treinamento.

A segunda dica é nunca achar que determinado treinamento é muito básico, desnecessário. Coisas como sorrir enquanto trabalha, tratar o cliente com educação, buscar possíveis necessidades do cliente, entre outras, parecem simples demais, mas é conveniente ensiná-las também. Faça exercícios práticos durante o treinamento, demonstrando através de exemplos qual a maneira adequada de se comportar, e reforce esses elementos básicos até que se tornem parte da vida de seus funcionários.

Treinamento financeiro

O trabalho financeiro é diferente do trabalho comercial, pois é mais estagnado. Ou seja, é preciso seguir sempre os mesmos passos cuidadosamente para evitar erros. Então, crie alguns sistemas e processos para que os frentistas não se enganem ou se esqueçam de algum passo.

Nesse treinamento é preciso ensinar como receber o pagamento, as formas de pagamento aceitas pelo posto, como contabilizar e devolver o troco, como registrar os pagamentos e guardar o dinheiro do caixa, como operar o caixa (caso não haja um funcionário específico para essa função).

Treinamento de segurança

O treinamento de segurança é essencial.

A primeira dica é conscientizar o frentista dos riscos. Quando você diz que ele não pode usar o celular próximo às bombas, ele talvez pense que é apenas mais uma restrição do trabalho, e veja isso como algo negativo. Mas se você mostrar a ele o que pode acontecer quando pessoas usam o celular nessa área, ele entenderá os riscos e verá que tudo se resume a uma coisa: a segurança do próprio frentista e dos seus colegas e clientes.

Contrate uma empresa que possua exelência em ensino de tecnicas de segurança. A Cia do Treinamento ensina os profisionais sobre os procedimentos de segurança, o que pode e não pode ser feito em cada área do posto, os cuidados essenciais ao manusear as bombas de combustível, as recomendações aos clientes e o que fazer em caso de acidentes ou emergências. O treinamento é de extrema importantancia (e obrigatório por lei) e deve ser destinado a todos os funcionários dos postos de abastecimento. Faça agora seu orçamento para o Treinamento da Norma Regulamentadora nº 20 (NR 20), que trata da Segurança e Saúde no Trabalho com Inflamáveis e Combustíveis aqui na Cia do treinamento.

Fonte adaptada: minaspreto.com.br

28
abr

28 de Abril Dia internacional das vitimas de acidentes do trabalho e doenças profissionais.

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Lembrar para não esquecer. Lutar para prevenir!

28 de abril é dia mundial em memória às vítimas de acidentes e doenças do trabalho. É uma data que deve ser marcada pela luta por justiça e em defesa dos direitos e da saúde do trabalhador.

É dia de lembrar dos trabalhadores que perderam suas vidas por conta do trabalho e da exploração capitalista. Em suma, é dia de lembrar para não esquecer, para que lutemos contra situações que ocorrem no interior das empresas, onde prevalece a lógica de que o lucro vale mais que a vida.

O 28 de abril surgiu no Canadá. A data foi escolhida em razão de um acidente que matou 78 trabalhadores em uma mina no estado da Virgínia, nos Estados Unidos, no ano de 1969. A Organização Internacional do Trabalho (OIT), desde 2003, consagra este dia à reflexão sobre a segurança e saúde no trabalho.

Os números
Segundo dados da OIT (Organização Internacional do Trabalho), divulgados em 2013, 2 milhões de pessoas morrem por ano por conta de doenças ocupacionais no mundo. Já o número de acidentes de trabalho fatais ao ano chegam a 321 mil. Neste panorama, a cada 15 segundos, um trabalhador morre por conta de uma doença relacionada ao trabalho.

Os dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) colocam o Brasil como quarto colocado no ranking mundial de acidentes fatais de trabalho. São números que representam uma verdadeira guerra contra os trabalhadores, fruto da ganância dos patrões e do descaso dos governos.

No Brasil, são quase 4 mil mortes anualmente em decorrência de acidentes de trabalho.

Esses são números de guerra. De uma guerra contra os trabalhadores, fruto da ganância dos patrões e do descaso dos governos capitalistas.

Realidade metalúrgica
Nas fábricas metalúrgicas da região, o quadro também é alarmante. Nos últimos anos, três metalúrgicos morreram vítimas de acidentes no trabalho.

Em 2009, o trabalhador da GM Aparecido Constantino, 42 anos, morreu após ter sido atingido por uma máquina de 700 kg, na área da Estamparia. Era sábado e Constantino também fazia hora extra sozinho.

Dois anos depois, a vítima fatal foi da Embraer. O monitor de montagem elétrica Vinícius Machado Mendes, 29 anos, teve o corpo esmagado por portas do hangar do setor F-220.

No ano de 2012, mais uma morte na GM. O operador Antonio Teodoro Pereira Filho, 59 anos, morreu prensado por dois equipamentos. O acidente ocorreu num sábado, durante hora extra, evidenciando os riscos da superexploração sobre os trabalhadores.

Além dos riscos de morte, os trabalhadores convivem diariamente com a pressão e as condições precárias de trabalho que causam acidentes e doenças, que já se tornaram uma epidemia.

A cada ano, aumenta o número de CATs (Comunicação de Acidentes de Trabalho) emitidas pelo Sindicato. Entre 2011 e 2012, as CATs da GM saltaram de 386 para 515. Este ano, já são mais de 190.

Enquanto isso, as empresas se recusam a emitir o documento e praticam forte assédio moral contra o trabalhador.

Basta de mortes e acidentes!
Todos os anos os números de acidentes e doenças crescem e fazem novas vítimas. É preciso lutar contra esse quadro, que é fruto da exploração a que os trabalhadores são submetidos e pela omissão do governo federal.

Só a organização e mobilização dos trabalhadores podem enfrentar esta realidade. Basta de mortes e acidentes! Lutar por saúde e segurança no trabalho, em defesa dos direitos e contra a exploração.

NOTA I
27
abr

Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço – Limitação do período trabalhado a 30 dias

Finalidade do benefício é possibilitar que empregado busque nova colocação no mercado de trabalho

Tem sido relativamente comum reclamações trabalhistas postulando a nulidade do aviso prévio proporcional e o seu pagamento de forma indenizada em razão de o empregador exigir o cumprimento, na forma trabalhada, do período excedente a 30 (trinta) dias, ao invés de indenizá-los, o que violaria os ditames da Lei nº 12.506/2011.

Argumentam que os dias de aviso prévio acrescidos pela Lei nº 12.506/2011 foram instituídos em benefício do trabalhador, razão pela qual o empregador teria o dever de indenizar o período excedente a 30 (trinta) dias e o empregado o direito de receber tal indenização.

Embora a Lei nº 12.506/2011 tenha previsto o acréscimo de três dias de aviso prévio por ano de serviço prestado, não estabeleceu a obrigatoriedade de indenização desse acréscimo.

Isto porque a Lei nº 12.506/2011 não alterou as demais regras previstas no Capítulo VI do Título IV da CLT, notadamente a que dispõe sobre a possibilidade de concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado.

A finalidade do aviso prévio concedido pelo empregador é possibilitar que o empregado busque nova colocação no mercado de trabalho. A concessão de aviso prévio elastecido, ainda que trabalhado, confere ao trabalhador mais tempo para procurar novo empregado, portanto, não é prejudicial.

Cabe ao empregador deliberar se vai indenizar ou exigir o trabalho durante o período de aviso prévio, inclusive sobre o período excedente de 30 (trinta) dias. Essa opção é exclusivamente do empregador, não se tratando de direito do empregado. A Lei nº 12.506/2011 não alterou essa questão, já que apenas previu o elastecimento do período de aviso prévio concedido ao empregado.

Por conseqüência, somente o empregador poderá dispensar o empregado de prestar serviços durante o aviso prévio, indenizando o período correspondente.

Se o empregador determinar o cumprimento do aviso prévio, o empregado só tem o direito de escolher entre reduzir 2(duas) horas diárias no horário normal de trabalho e faltar 7 (sete) dias corridos ao trabalho, sem prejuízo do salário integral.

Como durante o período do aviso prévio trabalhado mantém-se a obrigação do empregado de prestar serviços e do empregador de pagar o salário, se o empregado não trabalhar no período excedente aos trinta dias de aviso, não receberá o salário correspondente.

Portanto, não há qualquer previsão legal que limite o aviso prévio trabalhado em 30 dias e muito menos que obrigue a empresa a indenizar os dias excedentes aos trinta de aviso.

Nesse sentido, os seguintes precedentes oriundos do Tribunal Superior do Trabalho:

RECURSO DE REVISTA – AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL TRABALHADO. O Eg. Tribunal de origem consignou que a Reclamada concedera aos empregados aviso prévio na modalidade trabalhada, exigindo-lhes, além dos 30 (trinta) dias de aviso, que laborassem também os dias acrescidos, previsto na Lei nº 12.506/2011. Não há como divisar violação ao artigo 7º, inciso XXI, da Constituição. Precedentes. Recurso de Revista não conhecido”. (Processo: RR – 74900-62.2013.5.17.0013 Data de Julgamento: 26/11/2014, Relator Desembargador Convocado: João Pedro Silvestrin, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 28/11/2014)

RECURSO DE REVISTA. AVISO PRÉVIO TRABALHADO. LEI N.º 12.506/2011. Consigna o acórdão que o aviso prévio foi corretamente concedido, na forma da Lei n.º 12.506/2011, que dispõe sobre a proporcionalidade do respectivo pagamento, bem como que “não existe amparo jurídico para a tese de que o tempo excedente aos trinta dias de aviso seriam obrigatoriamente indenizados, sem que houvesse qualquer labor nesse período, como pretende o Sindicato autor“. Não se vislumbra, pois, violação dos dispositivos invocados. Recurso de Revista não conhecido”. (RR-67000-25.2013.5.17.0014, Relatora Ministra Maria de Assis Calsing, 4ª Turma, DEJT 7/11/2014)

AGRAVO DE INSTRUMENTO. LEI 12.506/11. SUBSTITUÍDOS DISPENSADOS SEM JUSTA CAUSA. DETERMINAÇÃO DE AVISO PRÉVIO TRABALHADO DE 33 DIAS. PRETENSÃO À INDENIZAÇÃO DE 3 DIAS. DESPROVIMENTO. Diante da ausência de violação dos dispositivos invocados, não há como admitir o recurso de revista. Agravo de instrumento desprovido. Agravo de instrumento desprovido”. (AIRR-130100-63.2013.5.17.0010, Relator Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, 6ª Turma, DEJT 26/9/2014)

AGRAVO DE INSTRUMENTO. REVISTA DE REVISTA. AVISO PREVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO. LIMITAÇÃO DO PERIODO TRABALHADO A 30 DIAS. AUSÊNCIA DE VIOLAÇÃO DIRETA AO DISPOSITIVO CONSTITUCIONAL MENCIONADO. ARESTOS INESPECÍFICOS. Não há qualquer previsão legal que limite o aviso prévio trabalhado em 30 (trinta) dias e obrigue a indenizar o período restante. Assim, não há violação LITERAL ao dispositivo constitucional apontado (artigo 7º, XXI da Constituição Federal). Ademais, os arestos mencionados são inespecíficos pois deixaram de enfrentar a principal questão jurídica tratada na decisão recorrida (Súmula 296, I do TST). Agravo de instrumento não provido”.(Processo: AIRR – 106000-65.2013.5.17.0003 Data de Julgamento: 11/11/2014, Relator Ministro: Ronaldo Medeiros de Souza, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 14/11/2014)

Fonte:http://ultimainstancia.uol.com.br/conteudo/colunas/7347 /aviso+previo+proporcional+ao+tempo+de+servico+-+limitacao+do+periodo+trabalhado+a+30+dias.shtml

27
abr

Estabilidade do cipeiro: reeleição

Dando continuidade ao tema tratado na coluna anterior sobre estabilidade do cipeiro, iremos abordar agora a questão da estabilidade do cipeiro em caso de reeleição.

O empregado integrante da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) tem estabilidade no emprego desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato (artigo 10, inciso II, alínea “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), em seu artigo 164, parágrafo 3º, estabelece que o mandato do membro eleito da CIPA é de um ano e permite uma reeleição: “Parágrafo 3º – O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição”

Segundo a juíza do TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 2ª Região (São Paulo), Maria Inês Moura Santos A. Cunha (Antonio Cláudio da Costa Machado (org); Domingos Sávio Zainaghi – coord. “CLT Interpretada: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo”. Barueri: Manole. 2007, p. 141), a vedação legal a mais de uma reeleição do membro da CIPA é uma medida tendente a evitar que o mandato venha a ser usado para objetivos pessoais ou com desvio de finalidade:

“A duração do mandato e o permissivo legal de apenas uma reeleição asseguram a transparência do processo eleitoral e a legitimidade da representação, colocando-se como medida tendente a evitar que o mandato venha a ser utilizado para objetivos pessoais ou com qualquer desvio de sua finalidade”

Se o membro da CIPA só pode ser reeleito uma vez, tem-se que não tem direito à estabilidade no emprego em caso de uma segunda reeleição, para um terceiro mandato consecutivo, salvo a estabilidade de um ano após o término do segundo mandato, conforme se vê do seguinte julgado:

“SUPLENTE DE MEMBRO DA CIPA. REELEIÇÃO PARA O TERCEIRO MANDATO. ESTABILIDADE INEXISTENTE. Por força do disposto no art. 163, § 3º, da CLT, os membros da CIPA só podem ser reeleitos uma vez, mesmo como suplentes, daí porque infundada a pretensão de estabilidade do Acionante, ilegalmente reeleito para um terceiro mandato”

(TRT 7ª R; RO 01827/2001-010-07-9, Red. Juiz Francisco Tarcísio Guedes Lima Verde, julg. l5.04.2002, DOECE 13.05.2002)

Logo, após o término do terceiro mandato consecutivo, o empregado não terá direito a estabilidade de um ano após o fim de mandato.

Todavia, se entre o segundo e terceiro mandatos houver o hiato de um ano, isto é, após uma reeleição o empregado voltar a candidatar-se somente após o período de um ano, a tendência dos Tribunais do Trabalho é entender que o empregado é detentor da estabilidade cipeiro, porque não se trataria de segunda reeleição, mas uma nova eleição.

Por conseguinte, para essa corrente jurisprudencial, se o empregado não se candidatou para a eleição de um terceiro mandato consecutivo, não haveria contrariedade à previsão contida no artigo 164, parágrafo 3º, da CLT, porque a lei não teve o objetivo de vedar que um empregado eleito por duas vezes consecutivas não mais poderia participar do sufrágio.

Nesse sentido, decisão proferida pela 2ª Subseção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho:

“RECURSO ORDINÁRIO EM AÇÃO RESCISÓRIA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DA CIPA. VIOLAÇÃO LITERAL DE DISPOSIÇÃO DE LEI. ARTIGO 10, II, a, ADCT. Ação Rescisória ajuizada com fundamento no artigo 485, inciso V, do CPC, visando rescindir acórdão que julgou procedente em parte o Recurso Ordinário da Reclamada, ora Ré, a fim de limitar o período estabilitário ao interregno atinente à reeleição, desconsiderando o período atinente à nova eleição. Entretanto, é fato incontroverso que o empregado foi eleito por dois mandatos consecutivos na Comissão Interna de Prevenção e Acidentes  CIPA, afastando-se, após, por um período de um ano para então voltar a candidatar-se, sendo então eleito. Dessa forma, verificando-se que o empregado não se candidatou para o sufrágio anterior, não se trata de membro reeleito por segunda vez, mas de membro eleito para cumprir, de forma não consecutiva, um terceiro mandato, o que em nada contraria a previsão contida no art. 164, § 3º, da CLT. Assim, nos termos do art. 10, II, a, do ADCT, é beneficiário da estabilidade provisória estabelecida no mencionado dispositivo constitucional, impondo-se, desse modo, a procedência do pedido de corte rescisório. Recurso Ordinário provido”

(TST; ROAR 10.438/2003-000-02-00.6, 2ª Subseção de Dissídios Individuais, Rel. Min. José Simpliciano Fontes de Faria Fernandes. DJU 08.06.2007, p. 680)

A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho também julgou no mesmo sentido, conforme se vê da ementa abaixo transcrita:

“RECURSO DE REVISTA. MEMBRO DE CIPA. CANDIDATURA. ELEIÇÃO. GESTÃO ANTERIOR DA QUAL O CANDIDATO NÃO PARTICIPOU. ART. 164, § 3º, DA CLT. Entendeu o eg. Tribunal Regional ser viável a candidatura para eleição da CIPA, por entender que não se tratava de eleição consecutiva. A ausência de candidatura no mandato anterior, ante o que explicita a norma inscrita no art. 164, §3º, da CLT, que permite apenas uma reeleição, não permite que se entenda que o empregado que por duas vezes consecutivas foi membro da CIPA, nunca mais poderia participar do sufrágio. Ausente o candidato no pleito anterior, resta claro que não está sendo reeleito, e sim eleito”

(TST-RR-651/2003-015-02-00.9, Relator Ministro Aloysio Corrêa da Veiga; 6ª Turma; DJ  30/03/2007)

Por fim, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (Espírito Santo) também já proferiu decisão acolhendo o entendimento de que a limitação a uma reeleição expressa no parágrafo 3º do artigo 164 da CLT diz respeito a mandatos consecutivos:

“MEMBRO DE CIPA. LIMITAÇÃO A REELEIÇÃO. A limitação a uma reeleição, tratada no § 3º, do art. 164, da CLT, diz respeito a mandatos consecutivos. Como o reclamante não participou da eleição 2000/2001, nada obsta os mandatos 2001/2002 e 2002/2003, sendo este último a razão da estabilidade provisória a que faz jus o autor”

(TRT 17ª R; RO 613.2003.181.17.00.8, Relª Juíza Wanda Lúcia Costa Leite França Decuzzi, Julg. 06.12.2004)

24
abr

Operadora de telemarketing que teve depressão em razão do trabalho será indenizada.

Por unanimidade, os Desembargadores da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região condenaram uma empresa do ramo de telecomunicações a pagar R$ 3 mil de indenização por danos morais e materiais a uma assistente técnico que trabalhava no call center da empresa e desenvolveu depressão moderada e transtorno do pânico, alegando que era tratada de forma ríspida e com xingamentos.

Por outro lado, a empresa sustentou que não houve tratamento desrespeitoso ou qualquer agressão verbal por parte dos demais empregados, todos “devidamente instruídos para tratar com respeito os seus subordinados e colegas de trabalho” e que o laudo da perícia não foi taxativo quanto ao desencadeamento da doença em razão do ambiente de trabalho, não tendo culpa pelo quadro de saúde da trabalhadora.

Todavia, o laudo pericial apontou que o trabalho foi um fator desencadeante para o desenvolvimento das doenças psicológicas da empregada e as testemunhas também confirmaram o tratamento ríspido e xingamentos. Ainda de acordo com a perícia, a intensidade e as cobranças inerentes à função exercida pela trabalhadora e as frequentes situações de conflito e tratamento rígido e mesmo desrespeitoso atuaram como fatores agravantes da doença, evidenciando o “nexo de concausalidade” entre o trabalho e as patologias desenvolvidas que passou a padecer.

“A forma como a trabalhadora era tratada pelos prepostos da empresa era de fato desrespeitosa e muito exigente, e uma pessoa sensível ou que tenha algum problema psíquico-emocional pode sim desencadear ou ter agravado um quadro depressivo ou de outros problemas psíquico-mental em razão desse tipo de tratamento”, assegurou o relator do recurso, Desembargador Francisco das C. Lima Filho. Afirmou ainda que a empresa foi responsável pelo adoecimento “em razão do ambiente nocivo em que obrigou a autora a laborar”.

O magistrado ainda esclareceu no voto que, de acordo com a legislação trabalhista, esse tipo de patologia psiquiátrica pode ser considerada doença do trabalho quando tem origem ou causa no labor ou nas condições em que este é realizado ou ainda quando é por este desencadeada ou agravada. “Embora a depressão não esteja expressamente relacionada no rol de doenças ocupacionais elaborado pelo Ministério do Trabalho e pela Previdência Social (Decreto nº 3.048/99), o artigo 20, § 2º, da Lei 8.213/91, deixa evidenciado que referido rol é exemplificativo e, em casos excepcionais, a doença não incluída nessa relação pode ser considerada como acidente do trabalho, especialmente porque com o novo modelo de produção baseado em tecnologias, cumprimento de metas e excessivas exigências, as doenças psíquico-mentais têm maior possibilidade de surgir, especialmente naqueles trabalhadores que são mais propensos a esse tipo de patologia”, afirmou o relator. O voto deixa evidenciado, assim, que esse tipo de doença – depressão e transtornos do pânico – pode, em certas condições, ser considerada como doença do trabalho equiparada pela citada Lei como acidente do trabalho. A decisão tem grande importância e pode servir de alerta para os exageros que, às vezes, são cometidos, especialmente quando se leva em conta o novo modelo de desenvolvimento e as novas formas de trabalho baseados em tecnologias invasivas, quase sempre baseados no cumprimento de metas para as quais muitos trabalhadores não foram preparados.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 24ª Região Mato Grosso do Sul, 18.04.2016