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8
out

Projeto permite que sindicatos participem da escolha de membros da Cipa.

O Projeto de Lei 7206/14, em análise na Câmara dos Deputados, permite a participação de sindicatos na escolha dos membros das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipa).

O deputado Assis Melo (PCdoB-RS), autor da proposta, explica que a indicação dos empregados indicados por sindicatos, no entanto, não é obrigatória para realização das eleições.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, Decreto-Lei 5.452/43) exige que as empresas mantenham a Cipa, com representantes da empresa e dos empregados. Os representantes dos empregados são eleitos em votação secreta, cuja participação é exclusivamente de empregados interessados, sem a participação de sindicatos no processo.

A Cipa tem como atribuição de identificar os riscos do processo de trabalho; preparar planos de ação preventiva para problemas de segurança e saúde no trabalho; participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias; entre outras.

Para o deputado Melo, a participação dos sindicatos na escolha dos membros da Cipa, vai possibilitar a construção de uma política interna de prevenção de acidentes mais democrática, “em que todos devem ser ouvidos para adoção de medidas eficazes de higiene, de saúde e de segurança do trabalho”.

Tramitação

O projeto, que tramita em caráter conclusivo e em regime de prioridade, está apensado ao PL 4317/01 e será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara Notícias, por Luiz Gustavo Xavier, 29.09.2014

2
out

EMISSÃO DA CAT NO CONTRATO TEMPORÁRIO OU DE EXPERIÊNCIA GERA ESTABILIDADE?

Empregado temporário é o trabalhador contratado por empresa de trabalho temporário para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente, ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez.

O art. 22 da Lei nº 8.213/91 prevê que todo acidente de trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ao INSS até o primeiro útil seguinte ao da ocorrência e, de imediato, em caso de morte, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

Portanto, ocorrendo o acidente de trabalho é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, independentemente do prazo do contrato e se houve afastamento ou não.

Na ocorrência do acidente de trabalho a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário, cuja vítima seja trabalhador posto à sua disposição.

O encaminhamento do acidentado ao INSS pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço ou cliente, de conformidade com normas expedidas pelo INSS.

Na omissão da comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o atendeu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo, nestes casos, o prazo citado anteriormente.

A legislação prevê por meio do artigo 118 da Lei nº 8.213/91 a estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Ainda que este dispositivo contrarie o inciso II da Súmula 378 do TST, o mesmo vem sendo aplicado inclusive, pelas instâncias inferiores da Justiça do Trabalho.

Assim, podemos entender que a partir do término do auxílio-doença acidentário será garantida a estabilidade ao empregado pelo período de 12 meses, independente deste ter ou não recebido o benefício da Previdência Social, ou seja, basta que o afastamento pela Previdência tenha ocorrido.

Embora a legislação garanta a estabilidade ao empregado acidentado a jurisprudência entende que há incompatibilidade entre o contrato por prazo determinado e a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho. É este o mesmo entendimento que se subtrai do inciso III da Sumula 244 do TST, o qual nega estabilidade a empregada gestante admitida mediante contrato de experiência.

Tal entendimento está consubstanciado no fato de que a estabilidade provisória objetiva exatamente a continuidade do vínculo empregatício, situação esta que se pressupõe uma relação de emprego por tempo indeterminado. No entanto, este entendimento não é unanimo, como podemos observar nos julgamentos da 1ª e 2ª instâncias do TRT da 5ª região, reformado pela 5ª turma do TST (notícia ao final do artigo).

Conforme dispõe o art. 443 § 1º da CLT, considera-se contrato por prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado, ou seja, não há expectativa das partes da continuidade do contrato, pois ambas tem ciência do seu término no ato da contratação.

Seja no contrato de experiência ou no contrato temporário a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT não vincula o empregador à obrigação de que dispõe o art.118 da Lei 8.213/91.

Entretanto, o mesmo entendimento não prevalece em relação à penalidade de que dispõe o art. 22 da referida lei, já que a não estabilidade do empregado não desobriga o empregador de emitir a CAT, podendo este sofrer as penalidades administrativas em caso de omissão por parte do órgão fiscalizador.

Jurisprudência

RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. Prevalece nesta Corte Superior o entendimento de que o artigo 118 da Lei 8.213/91 apenas garante o direito à estabilidade pelo prazo mínimo de doze meses na hipótese do contrato de trabalho por prazo indeterminado, não se admitindo a interpretação ampliativa do dispositivo ou mesmo a transmudação do contrato por prazo determinado em indeterminado. Não conheço. Não conheço. Recurso de revista não conhecido. PROC. Nº TST-RR-756.678/2001.9. Relator JUIZ CONVOCADO LUIZ RONAN NEVES KOURY. Brasília, 11 de abril de 2007.

TRABALHADOR TEMPORÁRIO ACIDENTADO OBTÉM ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Fonte: TST – 11/04/2011 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Por entender que não há distinção legal entre contrato por prazo fixo e contrato por prazo indeterminado, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade provisória de um empregado baiano, que se acidentou em serviço quando trabalhava temporariamente para a empresa. Impossibilitado de ser reintegrado ao emprego, ele vai receber indenização substitutiva.

O trabalhador exercia a função de caldeireiro, quando se acidentou e sofreu deslocamento de retina, em um dos olhos. Inconformado com a decisão do Tribunal Regional da 5ª Região em lhe negar a estabilidade, porque seu contrato era por prazo a termo, o empregado recorreu ao TST, alegando que a lei não faz distinção entre contratos por prazo determinado e indeterminado.

Ao analisar o recurso na Quinta Turma, a ministra Kátia Magalhães Arruda, relatora, discorreu sobre os preceitos constitucionais e legais a respeito dos direitos sociais e individuais do trabalhador na sociedade democrática brasileira, principalmente no que respeita à garantia do “mínimo necessário ao Homem-Trabalhador-Cidadão na sua realidade”.

A relatora ressaltou que “a estabilidade provisória em razão de acidente de trabalho avulta-se como garantia social constitucional em face da proteção ao trabalho, à saúde, à previdência, à assistência social e à própria existência da pessoa, independentemente da modalidade contratual”.

Com base na análise, a ministra avaliou que não há como se concluir que o trabalhador temporário, acometido de doença ocupacional, seja excluído do benefício da garantia de doze meses no emprego, estabelecido no artigo 118, da Lei 8.213/91. Seja qual for a modalidade contratual, a empresa tem a obrigação de garantir a estabilidade ao trabalhador acidentado. É o que se depreende da interpretação dos dispositivos legais, salientou.

Assim, reformando a decisão do 5º Tribunal Regional, a relatora concedeu ao trabalhador o referido benefício, e diante da impossibilidade de sua reintegração, determinada pela Súmula 396, I, do TST, o pagamento de indenização substitutiva, compreendida de “salários vencidos e vincendos, equivalente a doze meses contados da cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”. Essa súmula estabelece que, exaurido o período de estabilidade, são devidos apenas os salários do período de estabilidade. A Quinta Turma aprovou por unanimidade o seu voto. (RR-700-37.2002.5.05.0132).

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

2
out

Potes de plástico podem contaminar a comida; veja que cuidados tomar

A batata do plástico está assando. Antes onipresente nas cozinhas, o material está perdendo espaço para o vidro, o aço inoxidável e a cerâmica depois de pesquisas mostrarem que substâncias do produto podem causar infertilidade masculina, puberdade precoce e até câncer de próstata.

“Hoje é quase impossível se livrar por completo do uso do plástico em contato com os alimentos, mas reduzir esse uso é altamente recomendável”, afirma Fábio Gomes, nutricionista do Instituto Nacional do Câncer.

Em contato com a comida, o material sofre um desprendimento de moléculas, que migram para o alimento.

A vigilância sanitária estabelece normas de controle para a indústria, mas quem consome muito enlatado, por exemplo, acaba se expondo a quantidades maiores do que as recomendadas, segundo Elaine Costa, endocrinologista da Sociedade Brasileira de Endocrinologia e Metabologia.

O interior das latas tem uma resina plástica que afasta a ferrugem. Para reduzir a ingestão de partículas do material, só diminuindo o consumo desses produtos.

Vasilhas de cozinha, filmes plásticos e garrafas de água também podem ser fontes de contaminação. “Não tem o menor sentido beber água engarrafada. Ela fica muito tempo exposta à embalagem”, diz Gomes.

TIPOS DE PLÁSTICO

Uma das substâncias tóxicas mais conhecidas é o BPA (bisfenol A), utilizada na fabricação do plástico tipo policarbonato.

O BPA tem a estrutura química semelhante à do hormônio feminino estrógeno e, por isso, é acusado de causar puberdade precoce e infertilidade masculina. Desde janeiro, seu uso é proibido em mamadeiras no Brasil, mas não há proibição para outros produtos.

“O consumidor não costuma ser informado sobre o material da embalagem. Há tipos de plástico que sabidamente são prejudiciais, como o policarbonato, mas outros ainda são vistos como seguros, como o polietileno e o propileno”, diz Costa.

Um truque para saber que tipo de material é usado é checar o símbolo de reciclagem que fica na embalagem. Se dentro do símbolo tiver o número sete, é provável que o material tenha bisfenol A.

“Mesmo os plásticos livres de BPA podem trazer problemas devido à presença da dioxina, substância tóxica formada quando o plástico é aquecido”, afirma a nutricionista Santhi Karavias.

Para ela, é importante não esquentar o material: “Plástico não foi feito para ser aquecido nem para guardar alimentos quentes. A resina que o forma é líquida e, quando aquecida, muitas partículas se desprendem e contaminam a comida”, diz.

2
out

Exame médico periódico no trabalho, você sabe para que serve ?

De tempos em tempos todos os funcionários das empresas são convocados para o exame médico periódico. Após preencher uma ficha falando sobre todas as doenças atuais e antigas, o colaborador segue para uma rápida entrevista com um profissional de saúde. Você sabe, porém, por que ele é feito e o que a empresa quer com isso?

Os exames médicos periódicos, assim como o admissional e demissional, são exigências legais e a periodicidade com que é realizado vai depender com o risco ocupacional que o trabalho oferece ao colaborador. A sócia do Romar Advogados, advogada Carla Romar, explica que os exames serão mais espaçados quanto menor for o risco que a empresa oferece ao profissional.

Se o risco for mínimo, o exame será feito a cada dois anos, o tempo máximo permitido por lei. Mas são poucas as empresas que se enquadram nesse perfil. A periodicidade mais comum é a anual, e os riscos também mais comuns são os relacionados com o computador.

Ficar sentado por horas, por exemplo, pode afetar a coluna e a circulação. A digitação contínua no teclado pode ocasionar o LER (lesão por esforço repetitivo). Os riscos de ergonomia ajudam a fazer com que a periodicidade do exame fique cada vez menor. Carla explica que quem deverá definir o grau do risco será um médico do trabalho.

Essa verificação, porém, que pode ser anual ou semestral, por exemplo, tem dois objetivos principais. O primeiro é proteger a saúde e integridade do trabalhador, e o segundo está relacionado com questões trabalhistas. A empresa tem o direito de saber sobre o estado de saúde de seus colaboradores, o que será importante, inclusive, para se proteger na eventualidade de ações judiciais.

Carla explica que alguns trabalhadores entram na justiça contra o empregador alegando que adquiriu um problema de saúde por causa do trabalho que realizou durante os anos que se dedicaram ao serviço. Essa alegação poderá ser procedente, mas são os exames médicos que vão ajudar a comprovar a acusação.

Por esses motivos que você precisa responder se fez alguma cirurgia nos últimos anos, se é fumante ou não, se já teve hepatite, se tem doenças pré-existentes, se faz uso de medicamentos e porquê, se já teve acidente de trabalho, e todas demais perguntas que completam a lista.

Situações abusivas

Apesar de ser direito da empresa saber sobre as condições de saúde de seus colaboradores, há algumas situações que extrapolam os limites. O exame de HIV, por exemplo, nem todas as empresas têm o direito de exigi-lo. Carla Romar explica que esse exame só poderá ser solicitado, de forma legal, se o profissional estiver concorrendo a uma vaga na qual há riscos de contaminação.

Ou seja, se o trabalho for na área da saúde, em um hospital, por exemplo, é perfeitamente justificável a empresa cobrar esse exame. Inclusive, a empresa pode negar a vaga se o candidato tiver HIV, sem que isso configure discriminação ou preconceito. Mas posições em que não haja risco de contaminação, nem o exame pode ser exigido nem o candidato pode perder a vaga por ser portador da doença.

Nessa mesma lógica, há algumas questões mais delicadas, mas que a lei tenta administrar. O artigo 373-A da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) trata das vedações quanto a discriminação do trabalho da mulher. Alguns podem não saber, mas a lei permite, em algumas situações, a empresa negar um trabalho a uma mulher.

Nos casos em que a função for notoriamente incompatível com o sexo feminino, como estivador no cais no porto, por exemplo, a empresa pode recusar uma candidata feminino sem que seja configurado discriminação.

O exame de gravidez é outro dilema, pode ou não pode? A resposta é: não. De acordo com a lei, é vedado ao empregador “exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego”.

Fonte: Associação Nacional de Medicina do Trabalho, 14.12.2011

 

2
out

Alimentação – é uma obrigação ou uma faculdade do empregador?

A alimentação, diferentemente do vale-transporte, não é uma obrigação legal imposta ao empregador, ou seja, não há lei que estabeleça que o empregador deva fornecer refeição ao empregado.

Não obstante, o art. 458 da CLT dispõe que a alimentação fornecida pelo empregador ao empregado, está compreendida no salário:

Art. 458 da CLT:

“Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.”

A redação deste artigo foi dada pela Lei 229 de 28.02.1967 e como podemos deduzir, imagina-se que nesta época ainda era possível que o trabalhador tivesse condições (tempo suficiente) para se ausentar do trabalho e fazer sua refeição em sua residência, razão pela qual a alimentação poderia ser considerada como salário.

Com o crescimento da economia, o mercado de trabalho tomou uma dimensão gigantesca e observamos, já há muito tempo, que tornou-se um privilégio poder ter as refeições diárias no ambiente familiar, pois é comum o trabalhador residir em uma cidade e trabalhar em outra ou, ainda que a residência seja na mesma cidade em que labora, o tempo de deslocamento entre o trabalho e residência não seja inferior a 1 (uma) hora.

Assim como em vários outros aspectos trabalhistas, a questão da alimentação vem sendo negociada por ajuste individual com o empregador ou por meio de normas coletivas (convenções e acordos coletivos e sentenças normativas).

Em complemento a alguns direitos dos trabalhadores estabelecidos pela CLT, os acordos individuais ou coletivos garantem ao empregado o fornecimento de alimentação in natura, ou mediante vales (também chamados de tíquetes refeição ou alimentação).

Conforme estabelece a Norma Regulamentadora (NR-24), a obrigação legal, em razão do número de empregados, diz respeito às obrigações do empregador quanto ao local destinado à alimentação e não à obrigatoriedade em fornecê-la, ou seja, se o empregador optar por fornecer a refeição, terá que seguir as exigências estabelecidas na referida NR.

A NR-24, que trata das condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho, ressalvadas as hipóteses descritas em seu item 24.3.15, assegura a existência de refeitório nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 300 empregados, sendo que naqueles com mais de 30 até 300 empregados, embora não seja exigido, deverão ser garantidas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para a ocasião das refeições.

É indiscutível que o fato não é apenas de uma questão legal ou não, mas da necessidade do próprio empregador que, num mercado competitivo e que preza pela qualidade e a necessidade de atender seus clientes em tempo cada vez mais curto, necessitam que os empregados se ausentem o menor tempo possível da atividade laboral.

Não obstante, se considerarmos que não há obrigação no fornecimento de alimentação por parte do empregador e se este tivesse a disponibilidade de dispensar seus empregados para fazer suas refeições nas próprias residências, ainda assim teria alguns inconvenientes como o tempo despendido pelo empregado (ida e volta), os riscos de acidente de trajeto, as intervenções familiares (problemas conjugais, doenças, afazeres e etc.) que poderiam dispersar a atenção no trabalho por parte do empregado e comprometer, consequentemente, o seu rendimento.

Portanto, embora não haja previsão legal da obrigatoriedade em fornecer a alimentação, o empregador que concede este benefício acaba se beneficiando também de duas grandes vantagens que são os incentivos fiscais e principalmente, a satisfação do trabalhador, que terá como preocupação, a melhoria do rendimento do seu trabalho e não como irá fazer ou deixar de fazer uma refeição com qualidade.

Condições de trabalho e incentivos fiscais

O Ministério do Trabalho e Emprego busca, por meio das Normas Regulamentadoras, estabelecer as condições mínimas de trabalho para que o empregado possa desenvolver suas atividades e manter a boa condição de saúde e a qualidade de vida.

Além da NR-24 já mencionada anteriormente o MTE instituiu pela Lei 6.321/76, regulamentada pelo Decreto 05/1991, o Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT.

O PAT foi instituído com o objetivo de melhorar as condições nutricionais e de qualidade de vida dos trabalhadores, a redução de acidentes e o aumento da produtividade, tendo como unidade gestora a Secretaria de Inspeção do Trabalho/Departamento da Saúde e Segurança no Trabalho.

É importante ressaltar que no PAT a parcela paga in natura pela empresa não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) nem se configura como rendimento tributável do trabalhador (art. 6º do Decreto 05/1991).

Não obstante, é válido lembrar que a lei dispõe sobre a ajuda alimentação por parte do empregador e não no custeio total, ou seja, o fornecimento de alimentação pela empresa deve ser custeada parte pela empresa e parte pelo empregado, pois o fornecimento de forma gratuita, caracteriza parcela de natureza salarial, incidindo assim, todos os reflexos trabalhistas sobre o valor pago.

Da mesma forma, poderá ser caracterizada a natureza salarial o valor custeado pelo empregador, independentemente de ser parcial ou não, quando este conceder o benefício aos empregados, sem ter aderido ao PAT através do contrato de adesão.

Observados alguns critérios, a pessoa jurídica ainda pode deduzir do Imposto de Renda devido, com base no lucro real, o valor equivalente à aplicação da alíquota cabível do Imposto de Renda sobre a soma das despesas de custeio realizadas na execução do PAT, diminuída a participação dos empregados no custo das refeições.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão, 02.09.2014